起源:

    它源于1949年，一名叫墨菲的美國空軍上尉工程師，發(fā)現(xiàn)：假定你把一片干面包掉在地毯上，這片面包的兩面均可能著地。但假定你把一片一面涂有一層果醬的面包掉在地毯上，常常是帶有果醬的一面落在地毯上（麻煩）。換一種說法：如果某件事有可能變壞的話，這種可能就會成為現(xiàn)實。這就是墨菲法則。它的適用范圍非常廣泛，它揭示的了一種獨特的社會及自然現(xiàn)象。它的極端表述是：如果壞事有可能發(fā)生，不管這種可能性有多小，它總會發(fā)生，并造成最大可能的破壞。

    詳解：

    西方的“墨菲定律”（Murphy's Law）是這樣說的：Anything that can go wrong will go wrong. ：“凡事只要有可能出錯，那就一定會出錯?！蹦贫傻脑捠沁@樣說的：If there are two or more ways to do something, and one of those ways can result in a catastrophe, then someone will do it.(如果有兩種選擇，其中一種將導致災難，則必定有人會作出這種選擇。)

★★★派金森定律★★★

    一個不稱職的官員，可能有三條出路： 1、是申請退職，把位子讓給能干的人；2、是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；3、是聘用兩個水平比自己更低的人當助手。 

    在《帕金森定律》一書中，帕金森教授對于機構人員膨脹的原因及后果作了非常精彩的闡述：這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權利；第二條路也不能走，因為那個能干的人會成為自己的對手；看來只有第三條路可以走了。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作，減輕了他的負擔。由于助手的平庸， 不會對他的權利構成威脅，所以這名官員從此也就可以高枕無憂了。 兩個助手既然無能，他們只能上行下效，再為自己找兩個更加無能的助手。 如此類推，就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。 這部分闡述是《帕金森定律》一書中的精華，也是帕金森定律的主要內(nèi)容，常常被人們轉載傳誦，用來解釋官場的形形色色。

★★★彼得原理★★★

    管理學家勞倫斯·丁·彼得（Lanrence·J·Peter），1917年生于加拿大的范庫弗，1957年獲美國華盛頓州立大學學士學位，6年后又獲得該校教育哲學博士學位，他閱歷豐富，博學多才，著述頗豐，他的名字還被收入了《美國名人榜》、《英國科學界名人錄》和《國際名人傳記辭典》等辭書中。彼得原理是美國學者勞倫斯&S226;彼得在對組織中人員晉升的相關現(xiàn)象研究后得出的一個結論：在層級組織里，每個人都會由原本能勝任的職位，晉升到他無法勝任的職位， 無論任何階層中的任何人，或遲或早都將有同樣的遭遇。人類的輝煌與無奈 。在各種組織中，由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為"向上爬"原理。這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在：一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任；一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員，而無所作為。

    對一個組織而言，一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別，就會造成組織的人浮于事，效率低下，導致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。因此，這就要求改變單純的" 根據(jù)貢獻決定晉升"的企業(yè)員工晉升機制，不能因某個人在某一個崗位級別上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。要建立科學、合理的人員選聘機制，客觀評價每一位職工的能力和水平，將職工安排到其可以勝任的崗位。不要把崗位晉升當成對職工的主要獎勵方式，應建立更有效的獎勵機制，更多地以加薪、休假等方式作為獎勵手段。有時將一名職工晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對職工的獎勵，反而使職工無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失。

    對個人而言，雖然我們每個人都期待著不停地升職，但不要將往上爬作為自己的惟一動力。與其在一個無法完全勝任的崗位勉力支撐、無所適從，還不如找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。