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合伙人制替代雇傭制,企業(yè)將會爆發(fā)式增長
作者:發(fā)布時間:2015-01-07

創(chuàng)業(yè)是每個職場人士的夢想,小米,阿里在創(chuàng)業(yè)之初也不會知道會取得這么大的成就,但他們的成功不是偶然,而是來源于一個高效的團隊。而創(chuàng)業(yè)最重要的就是找到符合你團隊的人,也需要你找到的人認同你,這樣的企業(yè)將會在市場競爭中劈波斬浪。


1.團隊第一,產(chǎn)品第二

創(chuàng)業(yè)成功最重要的因素是什么?


最重要的是團隊,其次才是產(chǎn)品,有好的團隊才有可能做出好產(chǎn)品。


面對我們這家剛起步的創(chuàng)業(yè)公司,有些面試候選人還會猶豫,這時候怎么辦?


雷總和我們創(chuàng)始人團隊,輪番上陣面談,有很多都是一聊就近10小時。小米手機硬件結(jié)構(gòu)工程負責人第一次面試是在雷總辦公室,從中午1點開始,聊了4個小時后憋不住出來上了個洗手間,回來后雷總說我把飯定好了,咱們繼續(xù)聊聊。后來聊到晚上11點多,他終于答應(yīng)加盟小米。過后他自己半開玩笑說:趕緊答應(yīng)下來,不是那時多激動,而是體力不支了。


2.創(chuàng)始人最重要的工作之一就是找人

在小米成立第一年,雷總花了絕大多數(shù)時間做的事情就是找人!


其中搭建硬件團隊花了最多時間。因為我們剛開始的幾個創(chuàng)始人都來自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè),不懂硬件也沒有硬件方面足夠的人脈。在第一次見到現(xiàn)在負責硬件的聯(lián)合創(chuàng)始人周光平博士之前,我們已經(jīng)和幾個候選人談了兩個多月,進展很慢,有的人還找了“經(jīng)紀人”來和我們談條件,不僅要高期權(quán)而且還要比現(xiàn)在的大公司還好的福利待遇,有次談至凌晨,雷總、林斌(聯(lián)合創(chuàng)始人、總裁)和我都覺得快崩潰了。


3.合伙人制:8個各擋一面的合伙人

創(chuàng)業(yè)其實是個高危選擇,大家看到成功的創(chuàng)業(yè)公司背后都倒了一大片。不少今天很成功的企業(yè),當初都經(jīng)過九死一生。比如說阿里巴巴,馬云帶領(lǐng)團隊1995年做中國黃頁,失?。〗又?997年做網(wǎng)上的中國商品交易市場,算是阿里巴巴雛形,還是失敗了!阿里巴巴今天的商業(yè)帝國,大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產(chǎn)品,其實最有價值的是背后的團隊,尤其是馬云和他的18個聯(lián)合創(chuàng)始人。


做老板的要負責把整個班子團隊搭好,小米今天的合伙人班子在今天是各管一塊,如果沒有什么事情的話,基本上都不知道彼此在干嗎,也不會管彼此。大家都是自己的事情自己說了算,這樣保證整個決策非常非???。


注:真格基金創(chuàng)始人徐小平在近期的演講中著重強調(diào)了合伙人的重要性,他表示“合伙人的重要性超過了商業(yè)模式和行業(yè)選擇,比你是否處于風口上更重要?!崩总娫J真琢磨過阿里巴巴的十多年的創(chuàng)業(yè)歷史,包括阿里的團隊,阿里巴巴的合伙人制在黎萬強書中也特意提及,想必對雷軍影響頗深。合伙人對小米的重要性可以參看作為合伙人之一的黎萬強的《參與感》及小米的一眾對手。


4.用最好的人:一個靠譜的工程師頂100個

員工招聘上,我們的做法是,要用最好的人。我一直都認為研發(fā)本身是很有創(chuàng)造性的,如果人不放松,或不夠聰明,都很難做得好。你要找到最好的人,一個好的工程師不是頂10個,是頂100個。所以,在核心工程師上面,大家一定要不惜血本去找,千萬不要想偷懶只用培養(yǎng)大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅(qū)動力,你只要把他放到他喜歡的事情上,讓他自己有玩的心態(tài),他才能真正做出一些事情,打動他自己,才能打動別人。所以你今天看到我們很多的工程師,他自己在邊玩邊創(chuàng)新。


我看到喬布斯的一句話,非常震撼:“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工,現(xiàn)在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用于招募人才?!睋?jù)說喬布斯一生大約參與過5000多人的招聘,組建由一流的設(shè)計師、工程師和管理人員組成的“A級小組”,一直是喬布斯最核心的工作。


5.尋找最合適的人:要有創(chuàng)業(yè)心態(tài)

在小米創(chuàng)辦四年后,我們市場估值100億美元,業(yè)界把我們看作創(chuàng)業(yè)的明星公司。但在這種前提下,我們找人依然花費巨大的精力。主要因為我們想找的人才要最專業(yè),也要最合適。


最合適,則是他要有創(chuàng)業(yè)心態(tài),對所做的事情要極度喜歡。員工有創(chuàng)業(yè)心態(tài)就會自我燃燒,就會有更高主動性,這樣就不需要設(shè)定一堆的管理制度或KPI考核什么的。


創(chuàng)業(yè)心態(tài)有時更通俗地說就是熱愛,如何持續(xù)激發(fā)團隊的熱愛?首先,讓員工成為粉絲。其次“去KPI化”。小米內(nèi)部確實是沒有KPI的。但是沒有KPI,不意味著我們公司沒有目標。小米對于這個目標怎么分解呢?我們是不把KPI壓給員工,我們是合伙人在負責KPI的。但我們定KPI來講,都是定一個數(shù)量級,比如說今年要賣4000萬臺,不會去約定如果你完成A檔、B檔、C檔,我就給你一個什么樣的獎勵。我們銷售團隊今年定了4000萬,突然間干到了5000萬,然后立刻拿出一筆錢給大家發(fā)了去馬爾代夫度假?我們不會干這樣的事情。在定KPI的時候,其實更多是來判斷一個公司增長規(guī)模的階梯,我到底到了哪個階梯上,因為我們把這個信息測算清楚以后,要分配調(diào)度資源。相比結(jié)果,小米更關(guān)注過程。員工只要把過程做好,結(jié)果是自然的。


注:雖然沒有KPI,但小米的員工一天工作接近12個小時,而且已經(jīng)連續(xù)4年了!知乎上有人問如何看待小米6*12小時工作制,小米員工大李回復(fù)說“堅決反對加班……但是如果是創(chuàng)業(yè)就算了,創(chuàng)業(yè)意味著工作就是生活……何來加班?我每時每刻都在工作?!?/P>


6.天理即人欲:給足團隊利益,讓員工“爽”

團隊的激勵,就是一個“爽”字。讓員工爽就好,不要追求什么條條框框,也不要生搬硬套。比如說小米的方法也許適合你,也許不適合你。其實最根本來講,我們做企業(yè)的管理者,能不能真的把姿態(tài)放得更低一點,去跟你的員工打成一片,聽聽他們到底想怎么爽,怎么給予他們參與感、成就感,怎么給予他們足夠的激勵。無外乎就是爽,員工爽,他就會自我燃燒。


雷總感觸最深的一句話是王陽明的“天理即人欲”。我覺得讓人爽的這個問題,如果你愿意去想的話,每個企業(yè)都能想明白,主要是看你舍得不舍得的問題。雷總創(chuàng)辦小米的時候,心態(tài)很平和、很開放。他已經(jīng)做了20年企業(yè),早已功成名就,有名有錢。在做小米之前,也是中國最著名的天使投資人之一,不缺錢不缺名。不管大家相信不相信,他做小米是夢想驅(qū)動的,就是他想做一個足夠偉大的公司,一件足夠偉大的事情。所以在這種時候,從合伙人到我們核心員工,都給了足夠的利益上的保證、授權(quán)和尊重。


我看了很多公司,他只跟你說有期權(quán),都是到了臨近上市的時候,才跟你說你的期權(quán)是多少。但雷總跟我們合伙人、核心員工一進來就講明白,把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這么激烈,沒有足夠的利益驅(qū)動,純粹講兄弟感情的話,其實很難。


《參與感:小米口碑營銷內(nèi)部手冊》中說,小米客服工作,只要工作半年以上,工作表現(xiàn)得好,就給期權(quán)!


7.解放團隊:忘掉KPI,組織結(jié)構(gòu)扁平化

小米內(nèi)部講忘掉KPI,我們沒有KPI,這個背后是以用戶反饋來驅(qū)動開發(fā),響應(yīng)快速。比如我們MIUI的開發(fā),MIUI的設(shè)計師、工程師內(nèi)部全部泡論壇,我們每周快速根據(jù)用戶的意見來迭代。甚至內(nèi)部獎勵,不是老板今天心情不錯,然后說你做得好,而是全部依靠用戶票選出來,大家公認的好設(shè)計才是好。這種力量是循環(huán)互動的,當你很認真地對待用戶的時候,用戶也會用心對待你。有玩者之心的團隊,才會真正愛自己的產(chǎn)品,愛自己的用戶,這才是解放團隊真正的核心。


對互聯(lián)網(wǎng)時代的公司來講,要走群眾路線,你要鼓動大家的積極性,要鼓勵大家創(chuàng)新的時候,如果都是那種層層匯報的架構(gòu),比如有五六層、七八層的層級架構(gòu),大家怎么可能會有創(chuàng)新性?我要作一個決策,我說了不算,我要跟七八個領(lǐng)導(dǎo)作匯報,要等兩三個月之后才有意見的回復(fù),工程師怎么會有膽量創(chuàng)新?我們很多用戶都能夠知道某個功能是某位工程師做的,那個模塊是另一個工程師做的,用戶有吐槽,這個工程師就說這個問題反饋我們看到了,會立刻去改。所以在小米研發(fā)層級結(jié)構(gòu)是基本三級,一層是員工,一層是核心主管,一層是合伙人,只有這三層。特別是研發(fā)部門也不會有正經(jīng)理、副經(jīng)理,不會搞得非常復(fù)雜。


我們要做整個互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的時候,一定要由內(nèi)而外,先把我們的產(chǎn)品架構(gòu)和我們的組織結(jié)構(gòu)給梳理好。


8.讓員工成為粉絲,讓粉絲成為員工

粉絲文化首先讓員工成為產(chǎn)品品牌的粉絲。


每一位小米員工入職時,都可以領(lǐng)到一臺工程機,要當作日常主機使用;其次,讓員工的朋友也成為用戶,每位小米員工每月可以申領(lǐng)幾個F碼(F碼,F(xiàn)riend Code,朋友邀請碼,在小米網(wǎng)上的優(yōu)先購買資格),送給親朋好友,讓他們也使用起來;最后,要和用戶做朋友。


對于使用自己的產(chǎn)品,很多傳統(tǒng)企業(yè)是兔子不吃窩邊草。在小米,我們甚至開玩笑說“讓丈母娘也要用好自己的產(chǎn)品”。


小米內(nèi)部不僅要求讓員工成為粉絲,甚至還嘗試讓粉絲成為員工。小米新媒體運營團隊,很多都是從粉絲中招聘過來的。


不少用戶在現(xiàn)場體驗過小米之家的服務(wù)后,會選擇申請來小米工作。他們說小米的服務(wù)和別人不一樣,像對待朋友一樣,用心而且氛圍輕松。小米之家杭州站的店長本來就是一名資深米粉,論壇ID是著名的“白板嘯西風”,后來加入小米,并做到了店長的崗位。


9.人比制度重要:讓員工發(fā)自內(nèi)心熱愛工作

傳統(tǒng)做客戶服務(wù)都強調(diào)制度,但是對于小米的客戶服務(wù),我認為,人比制度重要。


我們的客服部門主管,她做了十幾年的客戶服務(wù)工作,經(jīng)驗非常豐富。2012年,小米的業(yè)務(wù)飛速發(fā)展,用戶數(shù)量迅速爆發(fā),客服工作也隨之迅速“壓力山大”。這位主管的到來,為我們的客服團隊帶來了非常寶貴的經(jīng)驗。不過很有意思的是,她第一次來向我匯報工作計劃時,一進我的辦公室就把我嚇到了:她抱進來厚厚一沓的紙。原來那是她非常認真地總結(jié)了過去小米所有的客服數(shù)據(jù)、工作報表,然后根據(jù)這些數(shù)據(jù)和她對我們小米的業(yè)務(wù)增長預(yù)期,做出了多達好幾十頁客服的未來改進計劃。


我花了一個下午好不容易看完,對她說:“做客戶服務(wù)這件事情,你是專業(yè)的,我是業(yè)余的。你搞得這么多圖表和計劃,說實話我看得不大懂。你專業(yè),你自己懂就好了。咱們能不能不要這么多KPI數(shù)據(jù)?我只給你一個指標:怎么讓你的小伙伴發(fā)自內(nèi)心地熱愛客戶服務(wù)這份工作?”


10.人是環(huán)境的孩子:用環(huán)境塑造人

我們每個人都可能會在荒郊野外隨地吐痰,但是當我們穿上西裝打上領(lǐng)帶到鋪著紅地毯的酒店里去的時候,就沒人會這么做了,這是環(huán)境給人的暗示。當我們的服務(wù)人員在小米之家工作的時候,他們每天統(tǒng)一換上充滿青春氣息的小米T恤或者外衣,他們自然而然地就會在面對用戶時展現(xiàn)出積極青春的笑容。一般售后維修中心的那種大家面無表情走流程,客戶著急,工作人員卻無所謂的場景,在小米之家是看不到的。這和制度無關(guān),用制度規(guī)范出來的“服務(wù)”,是假的,用環(huán)境塑造出來的服務(wù),是真的。


小米之家的內(nèi)庫要求不但干凈利落,還要美觀大方。小米之家的內(nèi)庫雖然不對外人開放,但是那里是小米之家的員工每天都要去工作的地方。漂亮的柜子、漂亮的盒子,還有綠色植物、咖啡機和一些精致的擺件……這樣的內(nèi)庫,讓每個在小米之家工作的員工都能感覺到身心愉悅。


讓員工身心愉悅不僅僅是給員工更好的福利這么簡單。當員工在一個工作環(huán)境非常舒適漂亮的地方工作的時候,他有他自己漂亮的換衣間,高端大氣上檔次的咖啡壺,整潔明亮的內(nèi)庫,員工會從內(nèi)心感覺到他所做的這份工作所需要的那種品質(zhì)。


我們提供給一線服務(wù)的員工干凈整潔的工作環(huán)境,這樣的工作環(huán)境,讓大家日常去體會“美”的存在。并且,為了持續(xù)地在這樣的好環(huán)境中工作下去,他們會自然而然地養(yǎng)成好的習慣,來維護這個環(huán)境。因此,當小米之家的員工工作的時候,他們會自覺地把內(nèi)庫收拾得干凈和整潔;當小米的客服員工在交接班的時候,都會把辦公卡位收拾整齊,把椅子擺放好了再離去。

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