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盤點18種靈活有效的員工激勵手段
作者:發(fā)布時間:2015-01-23

  有效的激勵會點燃員工的激情,促使他們的工作動機更加強烈,讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望,并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來,為企業(yè)的遠景目標奉獻自己的熱情。

1.鯰魚效應:激活員工隊伍

  點評:挪威人的漁船返回港灣,可是漁民們捕來的沙丁魚已經(jīng)死了,只有漢斯捕來的沙丁魚還是活蹦亂跳的,原來,漢斯將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器里。因為鯰魚是食肉魚,放進魚槽后使沙丁魚們緊張起來,為了躲避天敵的吞食,沙丁魚自然加速游動,從而保持了旺盛的生命力,因而它們才存活下來。如此一來,沙丁魚就一條條活蹦亂跳地回到漁港。


  這在經(jīng)濟學上被稱作“鯰魚效應”。其實用人亦然。一個公司,如果人員長期固定,就缺乏活力與新鮮感,容易產(chǎn)生惰性。因此有必要找些外來的“鯰魚”加入公司,制造一些緊張氣氛。當員工們看見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”時,便會有種緊迫感,知道該加快步伐了,否則就會被Kill掉。這樣一來,企業(yè)自然而然就生機勃勃了。


  當壓力存在時,為了更好地生存發(fā)展下去,懼者必然會比其他人更用功,而越用功,跑得就越快。適當?shù)母偁帾q如催化劑,可以最大限度地激發(fā)人們體內(nèi)的潛力。

2.馬蠅效應:激起員工的競爭意識

  提出者:美國前總統(tǒng)林肯


  點評:1860年,林肯當選為美國總統(tǒng)。有一天,有位名叫巴恩的銀行家到林肯的總統(tǒng)官邸拜訪,正巧看見參議員薩蒙?蔡思從林肯的辦公室走出來。于是,巴恩對林肯說:“如果您要組閣的話,千萬不要將此人選入您的內(nèi)閣。”林肯奇怪地問:“為什么?”巴恩說:“因為他是個自大成性的家伙,他甚至認為他比您偉大得多?!薄都~約時報》主編亨利—雷蒙頓拜訪林肯的時候,特地告訴他蔡思正在狂熱地上躥下跳,謀求總統(tǒng)職位。


  林肯以他一貫以來特有的幽默對雷蒙頓說:“亨利,你不是在農(nóng)村長大的嗎?那你一定知道什么是馬蠅了。有一次,我和我兄弟在肯塔基老家的農(nóng)場里耕地。我吆馬、他扶犁。偏偏那匹馬很懶,老是磨洋工。但是,有一段時間它卻在地里跑得飛快,我們差點都跟不上他。到了地頭,我才發(fā)現(xiàn),有一只很大的馬蠅叮在他的身上,于是我把馬蠅打落在了。我的兄弟問我為什么要打掉它,我告訴他,不忍心讓馬被咬。我的兄弟說:哎呀,就是因為有那家伙,這匹馬才跑得那么快?!比缓?,林肯意味深長地對雷蒙頓說:“現(xiàn)在正好有一只名叫‘總統(tǒng)欲’的馬蠅叮著蔡思先生,那么,只要它能使蔡思那個部門不停地跑,我還不想打落它?!?/P>


  沒有馬蠅叮咬,馬慢慢騰騰,走走停停;有馬蠅叮咬,馬不敢怠慢,跑得飛快。這就是馬蠅效應。馬蠅效應給我們的啟示是:一個人只有被叮著咬著,他才不敢松懈,才會努力拼搏,不斷進步。

3.羅森塔爾效應:滿懷期望的激勵

  提出者:美國心理學家羅森塔爾


  點評:美國心理學家羅森塔爾考查某校,隨意從每班抽3名學生共18人寫在一張表格上,交給校長,極為認真地說:“這18名學生經(jīng)過科學測定全都是智商型人才?!笔逻^半年,羅氏又來到該校,發(fā)現(xiàn)這18名學生的確超過一般,長進很大,再后來這18人全都在不同的崗位上干出了非凡的成績。這一效應就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。


  運用到管理中,就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導,使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。如領導在交辦某一項任務時,不妨對下屬說:“我相信你一定能辦好”、“你是會有辦法的”┉這樣下屬就會朝你期待的方向發(fā)展,人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。一個人如果本身能力不是很行,但是經(jīng)過激勵后,才能得以最大限度的發(fā)揮,也就變成了行。

4.彼得原理:晉升是最糟糕的激勵措施

  點評:每個組織都是由各種不同的職位、等級或階層的排列所組成,每個人都隸屬于其中的某個等級。彼得原理是美國學者勞倫斯。彼得在對組織中人員晉升的相關現(xiàn)象研究后,得出的一個結論:在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為“向上爬”原理。


  這種現(xiàn)象在現(xiàn)實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長后,卻無法勝任;一個優(yōu)秀的運動員被提升為主管體育的官員,而無所作為。對一個組織而言,一旦相當部分人員被推到其不稱職的級別,就會造成組織的人浮于事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發(fā)展停滯。


  因此,這就要求改變單純的“根據(jù)貢獻決定晉升”的企業(yè)員工晉升機制,不能因某人在某崗位上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級的職務。將一名職工晉升到一個無法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是對本人的獎勵,反而使其無法很好發(fā)揮才能,也給企業(yè)帶來損失。

5.保齡球“效應:贊賞與批評的差異

  點評:兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說:”很好!打到了7只?!八年爢T聽了教練的贊揚很受鼓舞,心里想,下次一定再加把勁,把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說:”怎么搞的!還有3只沒打倒。“隊員聽了教練的指責,心里很不服氣,暗想,你咋就看不見我已經(jīng)打倒的那7只。結果,教練甲訓練的隊員成績不斷上升,教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。


  希望得到他人的肯定、贊賞,是每一個人的正常心理需要。而面對指責時,不自覺的為自己辯護,也是正常的心理防衛(wèi)機制。


  一個成功的管理者,會努力去滿足下屬的這種心理需求,對下屬親切,鼓勵部下發(fā)揮創(chuàng)造精神,幫助部下解決困難。相反,專愛挑下屬的毛病,靠發(fā)威震懾下屬的管理者,也許真的能夠擊敗他的部下,但是,一頭暴怒的獅子領著一群綿羊,又能創(chuàng)造出什么事業(yè)呢?


  用好贊賞的技巧,關鍵是把你的注意力集中到“被球擊倒的那7只瓶”上,別老忘不了沒擊倒的那3只。要相信任何人或多或少都有長處、優(yōu)點,只要“誠于嘉許,寬于稱道”,你就會看到神奇的效力。

6.末位淘汰法則(活力曲線):通過競爭淘汰來發(fā)揮人的極限能力

  提出者:GE公司前CEO杰克。韋爾奇(活力曲線其實質(zhì)就是“末位淘汰”)


  點評:將員工劃分為不同的類別,然后嚴格地加以區(qū)別對待。這正是韋爾奇所推崇的“活力曲線”,這一曲線被認為是給GE帶來無限活力的法寶之一。


  以業(yè)績?yōu)闄M軸(由左向右遞減),以組織內(nèi)達到這種業(yè)績的員工的數(shù)量為縱軸(由下向上遞增)。


  利用這張正態(tài)分布圖,你將很容易區(qū)分出業(yè)績排在前面的20%的員工(A類)、中間的70%的員工(B類)和業(yè)績排在后面的10%的員工(C類)。


  這種評估組織內(nèi)人力資源的方法,韋爾奇稱之為“活力曲線”。


  “末位淘汰法則”顧名思義是“將工作業(yè)績靠后的員工淘汰掉”,其實質(zhì)是企業(yè)為了滿足市場競爭的需要,在對企業(yè)員工的工作表現(xiàn)做出科學的評價后,進行分類或排序,并按照一定的比例標準,將末幾位予以調(diào)崗或辭退的行為。

7.默菲定律:從錯誤中汲取經(jīng)驗教訓

  提出者:美國空軍上尉工程師愛德華—默菲


  點評:源于美國空軍1949年進行的關于“急劇減速對飛行員的影響”的研究。實驗的志愿者們被綁在火箭驅(qū)動的雪橇上,當飛速行駛的雪橇突然停止時,實驗人員會監(jiān)控他們的狀況。監(jiān)控器具是一種由空軍上尉工程師愛德華。默菲所設計的甲胄,甲胄里面裝有電極。有一天,在通常認為無誤的測試過程中,甲胄卻沒有記錄任何數(shù)據(jù),這使技術人員感到非常吃驚。默菲后來發(fā)現(xiàn)甲胄里面的電極每一個都放錯了,于是他即席說道:如果某一事情可以有兩種或者兩種以上的方法來實現(xiàn),而其中有一種會導致災難性的錯誤,那么這一錯誤往往就會發(fā)生。


  默菲的這一說法后來得到廣泛的流傳并被總結成默菲定律:如果壞事有可能發(fā)生,不管這種可能性多么小,它總會發(fā)生,并可能引起更大的損失。


  我們對于幸??鞓返氖虑榭偸侨菀淄?,而對于不幸郁悶的事情卻總是耿耿于懷。


  我們在日常排隊時也不是總排在最慢的隊伍中,排上快或慢的隊伍發(fā)生的概率大致是相同的,也是一個隨機的事件。在一些其它的事情上,原因也與此很相似。

8.垃圾桶理論:有效解決員工在工作期間偷懶的問題

  點評:荷蘭有一個城市為解決垃圾問題而購置了垃圾桶,但由于人們不愿意使用垃圾桶,亂扔垃圾現(xiàn)象仍十分嚴重。該市衛(wèi)生機關為此提出了許多解決辦法。第一個方法是:把對亂扔垃圾的人的罰金從25元提高到50元。實施后,收效甚微。第二個方法是:增加街道巡邏人員的人數(shù),成效亦不顯著。后來,有人在垃圾桶上出主意:設計了一個電動垃圾桶,桶上裝有一個感應器,每當垃圾丟進桶內(nèi),感應器就有反應而啟動錄音機,播出一則故事或笑話,其內(nèi)容還每兩周換一次。這個設計大受歡迎,結果所有的人不論距離遠近,都把垃圾丟進垃圾桶里,城市因而變得清潔起來。


  在垃圾桶上安裝感應式錄音機,丟垃圾進去播出一則故事或笑話,效果遠比那些懲罰手段好得多,既省錢,又不會讓人們感到厭惡。同樣,要解決員工在工作期間偷懶的問題,用監(jiān)管和處罰的手段實際上也是很難奏效的,因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。員工偷懶,是故意偷懶還是忙里偷閑?是員工自身的原因還是公司管理出了問題?具體問題要具體分析。在處理員工偷懶問題上,加強溝通很重要。須注意的是,讓員工超時且拘束地工作,已是不合時宜的管理方法;給員工多點理解、關心和體諒,會有助于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

9.比馬龍效應:如何在“加壓”中實現(xiàn)激勵

  點評:人會期待別人對自己好印象,就會認真的表現(xiàn)良好行為;若期待別人會討厭自己,就會隨便表現(xiàn)。讓人比成龍,自己就會像龍一樣地表現(xiàn),反之,被比成馬,會像馬一樣地反應。這種現(xiàn)象稱之為“比馬龍”效應。


  現(xiàn)代管理科學研究表明,如果一個人長期不能面臨挑戰(zhàn),甚至無事可干,那他必然會產(chǎn)生一種“懷才不遇”的挫折感,極有可能失去原有的一腔抱負和凌云壯志,甚至產(chǎn)生抵觸情緒,進而離開他最初的組織。因此,任何一個組織都應該給新參加工作的人員以必要的壓力,為他們提供成長鍛煉的機會和施展才華的舞臺。松下公司的“中級人才”觀以及“讓B級人做A級事”等都是高期望式激勵,這些無一不是人力資源管理中“比馬龍效應”的具體實踐。

10.橫山法則:自發(fā)的才是最有效的,激勵員工自發(fā)地工作

  提出者:日本社會學家橫山寧夫。


  點評:有自覺性才有積極性,無自決權便無主動權。在管理的過程中,我們常常過多地強調(diào)了“約束”和“壓制”,事實上這樣的管理往往適得其反。如果人的積極性未能充分調(diào)動起來,規(guī)矩越多,管理成本越高。聰明的企業(yè)家懂得在“尊重”和“激勵”上下功夫,了解員工的需要,然后滿足他。只有這樣,才能激起員工對企業(yè)和自己工作的認同,激發(fā)起他們的自發(fā)控制,從而變消極為積極。真正的管理,就是沒有管理。


  促進員工自我管理的方法,就是處處從員工利益出發(fā),為他們解決實際問題,給他們提供發(fā)展自己的機會,給他們以尊重,營造愉快的工作氛圍。做到了這些,員工自然就和公司融為一體了,也就達到了員工的自我控制。

11.肥皂水效應:將批評夾在贊美中

  提出者:美國前總統(tǒng)約翰.卡爾文.柯立芝


  點評:約翰—卡爾文—柯立芝于1923年成為美國總統(tǒng),他有一位漂亮的女秘書,人雖長得很好,但工作中卻常因粗心而出錯。一天早晨,柯立芝看見秘書走進辦公室,便對她說:“今天你穿的這身衣服真漂亮,正適合你這樣漂亮的小姐?!边@句話出自柯立芝口中,簡直讓女秘書受寵若驚??铝⒅ソ又f:“但也不要驕傲,我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的?!惫粡哪翘炱?,女秘書在處理公文時很少出錯了。一位朋友知道了這件事后,便問柯立芝:“這個方法很妙,你是怎么想出的?”柯立芝得意洋洋地說:“這很簡單,你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎?他要先給人涂些肥皂水,為什么呀,就是為了刮起來使人不覺痛?!?/P>

12.威爾遜法則:身教重于言教

  提出者:美國行政管理學家切克—威爾遜


  點評:領導的指導是員工克服困難的后盾。每個組織都有自己管理績效和指導員工的方法。指導有助于個人的成長并對組織的成功產(chǎn)生作用。如果對員工的指導很出色,績效管理就轉(zhuǎn)變成為一個協(xié)作的過程,這個過程可以讓每一個人受益。


  麥當勞快餐店創(chuàng)始人雷??肆_克是美國社會最有影響的十大企業(yè)家之一。他不喜歡整天坐在辦公室里,而是大部分工作時間都用在"走動管理上",即到所有分公司部門走走、看看、聽聽、問問,隨時準備幫助下屬解決工作中遇到的問題……


  最先創(chuàng)造"走動式管理"模式的惠普公司,為推動部門負責人深入基層,又創(chuàng)造了一種獨特的"周游式管理辦法".為達此目的,惠普公司的辦公室布局采用美國少見的"敞開式大房間",即全體人員都在一間敞廳中辦公,各部門之間只有矮屏分隔,除少量會議室、會客室外,無論哪級領導都不設單獨的辦公室。這樣,哪里有問題需要解決,部門負責人就能以最快的速度趕到現(xiàn)場,帶領自己的員工以最快的速度解決問題。正是這些保證了惠普公司對問題的快速反應能力和解決能力,并成就了它的輝煌。


  通用電氣公司的韋爾奇也是一位專注于帶領部下解決問題的優(yōu)秀管理者。

13.麥克萊蘭定律:讓員工有參加決策的權力

  提出者:哈佛大學教授戴維。麥克萊蘭(David McClelland)


  點評:麥克萊蘭經(jīng)過大量深入研究發(fā)現(xiàn)從根本上影響個人績效的并非人們通常所認為的是智商、技能或經(jīng)驗,而是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可被稱為資質(zhì)的東西。1973年,麥克萊蘭教授發(fā)表了題為《測量資質(zhì)而非智力》的文章。


  成就需要理論:成就的需要是權利的需要、歸屬的需要、等等需要中的一個重要的需要。


  必要的時候,為自己的員工貼上一個權力的標簽,可以極大地提升他們的工作熱情與主人翁意識,而且它所產(chǎn)生的效果許多時候是其他激勵方式所不及的。

14.藍柏格定理:為員工制造必要的危機感沒有壓力便沒有動力

  提出者:美國銀行家路易斯。B.藍柏格


  點評:壓力只有在能承受它的人那里才會化為動力。


  一天一頭驢子,不小心掉進一口枯井里,農(nóng)夫絞盡腦汁想辦法救出驢子,但幾個小時過去了,驢子還是在井里痛苦地哀嚎著。最后,這位農(nóng)夫決定放棄。于是他便請來左鄰右舍幫忙一起將井中的驢子埋了,以免除它的痛苦。農(nóng)夫的鄰居們?nèi)耸忠话宴P子,開始將泥土鏟進枯井中。當這頭驢子了解到自己的處境時,剛開始哭得很凄慘。但出人意料的是,一會兒之后這頭驢子就安靜下來了。農(nóng)夫好奇地探頭往井底一看,出現(xiàn)在眼前的景象令他大吃一驚:當鏟進井里的泥土落在驢子的背部時,驢子的反應令人稱奇──它將泥土抖落在一旁,然后站到鏟進的泥土堆上面!


  就這樣,驢子將大家鏟在它身上的泥土全數(shù)抖落在井底,然后再站上去。很快地,這只驢子便上升到了井口,然后在眾人驚訝的表情中快步地跑開了!


  就如驢子的情況,在生命的旅程中,有時候我們難免會陷入"枯井"里,會被各式各樣的"泥沙"傾倒在我們身上,而想要從這些"枯井"脫困的秘訣就是:將"泥沙"抖落掉,然后站到上面去!


  對一個企業(yè)的發(fā)展來說,壓力的促進作用尤為明顯。對于一個成功者來說,壓力越大,動力越大。

15.赫勒法則:有效監(jiān)督,調(diào)動員工的積極性

  提出者:英國管理學家H.赫勒


  點評:當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。沒有有效的監(jiān)督,就沒有工作的動力。


  從本質(zhì)上來說,人都是有惰性的。管理之成為必要,一部分原因也就在此。管理的主體是人,客體也是人,要真正達到調(diào)動員工的工作熱情,提高員工的工作積極性,就要良好地運用起你手中的激勵和監(jiān)督機制,調(diào)動好你的指揮棒。


  企業(yè)不僅要建立起科學有效的激勵機制,還必須要進行科學的實施和管理,監(jiān)督各項工作的順利進行。有效的激勵機制能大大加強員工的工作主動性和熱情。但光有激勵是不夠的,建立一個有效的監(jiān)督機制。


  美國著名快餐大王肯德基國際公司的連鎖店遍布全球60多個國家和地區(qū),總數(shù)多達9900多個。然而,肯德基國際公司在萬里之外,又怎么能相信它的下屬能循規(guī)蹈矩呢?


  有一次,上??系禄邢薰臼盏?份國際公司寄來的鑒定書,對他們外灘快餐廳的工作質(zhì)量分3次進行了鑒定評分,分別為83、85、88分。公司中外方經(jīng)理都為之瞠目結舌,這3個分數(shù)是怎么評定的?


  原來,肯德基國際公司雇傭、培訓了一批人,讓他們佯裝顧客、秘密潛入店內(nèi)進行檢查評分。這些“神秘顧客”來無影、去無蹤,而且沒有時間規(guī)律,這就使快餐廳的經(jīng)理、雇員時時感受到某種壓力,絲毫不敢懈怠。正是通過這種方式,肯德基在最廣泛了解到基層實際情況的同時,有效地實行了對員工的工作監(jiān)督,從而大大提高了他們的工作效率。

16.激勵倍增法則:利用贊美激勵員工

  點評:員工從管理者的贊美中所得到的要遠遠大于管理者的付出。學會使用激勵的杠桿,就會明白做人和管理的真諦。

17.倒金字塔管理法則:賦予員工權利

  點評:“倒金字塔管理法”能激發(fā)員工的工作熱情。員工一旦受到信任與重視,就會為企業(yè)發(fā)展提出好的建議,就會使自己甚至使整個企業(yè)的工作效率大大提高。

18.古狄遜定理:不做一個被累壞的主管

  提出者:英國證券交易所前主管N.古狄遜


  點評:一個累壞了的管理者,是一個最差勁的管理者。管理是讓別人干活的藝術。


  在現(xiàn)實生活中,我們會發(fā)現(xiàn)有不少管理者常常忙得焦頭爛額,恨不得一天有48小時可用;或者常常覺得需要員工的幫忙,但是又怕他們做不好,以致最后事情都往自己身上攬。雖然一個稱職的管理者最好是一個“萬事通”,但一個能力很強的人并不一定能管理好一家企業(yè)。管理的真諦不是要管理者自己來做事,而是要管理者管理別人做事。


  管理者要做的也不是自己親自處理困難的工作,而是去發(fā)現(xiàn)能干的人去做這些事。而要做到這一點,一方面是給下屬成長的機會,增強他們的辦事能力,另一方面是要懂得授權。


  企業(yè)的發(fā)展壯大不能光靠一個或幾個管理者,必須依靠廣大員工的積極努力,借助他們的才能和智慧,群策群力才能逐步把企業(yè)推向前進。再能干的領導,也要借助他人的智慧和能力,這是一個企業(yè)發(fā)展的最佳道路。

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