職業(yè)發(fā)展是提高員工敬業(yè)度和員工保留率的重要驅(qū)動性因素。借助職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以彌合人才缺口，留住關(guān)鍵崗位員工，并提升其敬業(yè)度。

在市場不斷波動的情況下，企業(yè)需要應(yīng)對居高不下的風(fēng)險(xiǎn)和突如其來的變化，同時(shí)還需解決關(guān)鍵技能短缺的問題，提升員工的敬業(yè)度。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，企業(yè)人力資源部必須對業(yè)務(wù)產(chǎn)生積極重要的影響。為此，Successfactors給出了他們的建議：

1、奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 通過單一的記錄系統(tǒng)，了解企業(yè)所有員工數(shù)據(jù)，諸如薪資、福利、績效評估、組織結(jié)構(gòu)圖等等，為管理人力資源信息奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2、洞悉企業(yè)對人才的需求 由于人員結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變及教育的滯后，導(dǎo)致人才短缺的問題日益嚴(yán)重。HR需預(yù)測員工需求、挖掘并量化關(guān)鍵技能缺口并評估業(yè)務(wù)場景。

3、吸引、招聘并留住優(yōu)秀人才 我們擁有的渠道越來越多，但是招聘最佳候選人卻越來越難。建議專注有效渠道、構(gòu)建人才社區(qū)、隨時(shí)隨地聯(lián)系候選人。

4、幫助新員工快速適應(yīng)新工作 新員工入職的前45天內(nèi)，人員流動率達(dá)到22%。所以，從新員工入職的第一天起，企業(yè)就該為其提供愉悅的體驗(yàn)。

5、設(shè)定目標(biāo)，提供反饋 績效評估不應(yīng)成為讓人畏懼的考核工具，其實(shí)95%的員工都不清楚公司的戰(zhàn)略和目標(biāo)，績效考核可以幫助員工深入了解企業(yè)戰(zhàn)略。

6、獎勵業(yè)績突出的員工 提升績效的最佳途徑就是挖掘最佳績效員工，并鼓勵其它員工競相效仿，最后對業(yè)績突出的員工予以獎勵。

7、為未來做好準(zhǔn)備 繼任計(jì)劃不僅是針對管理層，很多企業(yè)也在利用繼任計(jì)劃，發(fā)現(xiàn)和解決其它關(guān)鍵角色的繼任問題。

8、培養(yǎng)內(nèi)部人才 職業(yè)發(fā)展是提高員工敬業(yè)度和員工保留率的重要驅(qū)動性因素。借助職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，可以彌合人才缺口，留住關(guān)鍵崗位員工，并提升其敬業(yè)度。

9、掌握關(guān)鍵技能 經(jīng)驗(yàn)豐富的員工越來越緊缺，這加重了企業(yè)的培訓(xùn)負(fù)擔(dān)，但是精湛的技能不會從天而降，企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，幫助他們提升業(yè)務(wù)技能。

10、將信息轉(zhuǎn)化為洞察 人才管理與數(shù)據(jù)之間的聯(lián)系日益緊密，通過快速、準(zhǔn)確地整合數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)信息，企業(yè)能獲得重要洞察，從而提升業(yè)績，降低風(fēng)險(xiǎn)。

11、實(shí)現(xiàn)互聯(lián)與協(xié)作 新一代員工的互聯(lián)網(wǎng)程度更高，他們精通技術(shù)，活躍于各大社交平臺，為了吸引這一代員工，企業(yè)需要為他們提供互動和溝通所需的技術(shù)。

來源｜首席招聘官