陳勁，教授、博導，浙江省求是經(jīng)濟與管理科學研究院副院長，省政府咨詢委員，教育部科技委管理學部委員、中國工程院教育委員會委員，中國科學學與科技政策研究會副理事長。還擔任浙江大學等國內(nèi)外機構(gòu)、團體多項領導和學術職務及國內(nèi)外多個有影響力的著名刊物的編委。陳勁教授積極推廣先進的管理理念與方法，先后為教育部、科技部、中國工程院、原國家經(jīng)貿(mào)委等部門進行政策咨詢，是教育部中長期科技發(fā)展戰(zhàn)略組專家。先后為海爾集團、深圳華為、中興通信、金地集團、華北制藥、昆明制藥、美的集團、大慶油田、中集集團等國內(nèi)知名企業(yè)進行管理培訓與咨詢。詳細信息請參考本院網(wǎng)站。

 

   陳勁教授結(jié)合大量的案例首先分析了中國企業(yè)發(fā)展中存在的問題，主要有：（一）競爭能力弱。（二）經(jīng)濟增長方式未得到根本轉(zhuǎn)變。 （三）制造大國，但處于價值鏈的低端；{四）經(jīng)濟依然落后，建設和諧社會舉步維艱。

   因此中國企業(yè)發(fā)展的關鍵在于持續(xù)創(chuàng)新、加強管理，并把兩者結(jié)合起來。

   那么如何進行創(chuàng)新呢？陳勁教授提出創(chuàng)新的四個層次：營運創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、戰(zhàn)略與商業(yè)模式創(chuàng)新、管理創(chuàng)新。

   新世紀企業(yè)面臨的三項最艱巨的挑戰(zhàn)：首先，不論大型或小型組織，戰(zhàn)略調(diào)整的步伐都將大幅加速，也就是說企業(yè)要超前發(fā)展，主動出擊，要進行變革；其次，讓創(chuàng)新成為每人每天的工作。第三，為員工創(chuàng)造愿意全身心投入的工作環(huán)境，從而激發(fā)員工發(fā)掘自己的最大潛能。

   因此，企業(yè)要取得成功不僅要技術創(chuàng)新還得進行管理創(chuàng)新。陳教授詳細介紹了管理創(chuàng)新的發(fā)展歷史。從1912年由弗雷德里希•泰勒所著《科學管理原理》開始，對這近一百年的管理發(fā)展歷程，進行了比較詳細的回顧。 認為從科學管理理論初現(xiàn)至今的一百多年，管理學已經(jīng)實現(xiàn)了飛躍式的發(fā)展。從泰勒的“計劃職能”到羅賓斯經(jīng)典的“四大職能”，從“經(jīng)濟人”、“社會人”到“知識人”，管理學日臻完善。作為一個獨立而重要的學科，受到學界、商業(yè)界以及社會的更多關注。

   從20世紀80年代開始，人類社會逐步步入了知識經(jīng)濟和信息時代。在這一時代中，知識成了組織最為重要的資源，知識管理的重要性得到了充分的認識，管理思想也進入知識管理階段。

   陳教授還分析了要進行管理創(chuàng)新的原因。（1）全球化的進一步完善。隨著國家間貿(mào)易壁壘的消除，加之技術的進步使得跨國溝通、交流與運輸?shù)某杀敬蟠笙陆?，國際貿(mào)易、跨國投資、跨國合作越來越頻繁。（2）技術，尤其是信息技術。ERP、MRP等技術的飛速發(fā)展。（3）倫理化的要求進一步突出。安然造假事件、雷曼破產(chǎn)都震撼全球，我國三氯氰胺奶粉事件也使得舉國震驚，人們對管理倫理化的要求日益突出。

   另外，傳統(tǒng)管理的局限性也推動管理的創(chuàng)新。 在知識經(jīng)濟的今天，組織效率幾近極限閾值，繼續(xù)聚焦于提升效率對組織的貢獻并不明顯。

   其次，既有的體系關注于組織內(nèi)部，卻很少涉及組織間。

   當前，決定組織競爭優(yōu)勢的不僅是組織本身的能力，更大程度上是組織所嵌入的價值鏈。甚至可以說，組織外部資源的管理比組織內(nèi)部的管理更加重要。外包（甚至是眾包）、合作創(chuàng)新、產(chǎn)學研已經(jīng)成為很多組織的重要運作模式。

   組織間的溝通、互動與合作越來越頻繁，這就需要構(gòu)建新的管理學思想和體系來指導組織間的管理。

   再次，既有的管理學體系強調(diào)對組織成員的控制與管理，也不利于創(chuàng)新。

   那么管理的新范式有哪些呢？

   管理是一種由兩個部分組成的關系：控制員工的管理者和被控制的員工?，F(xiàn)在，我們要對這種關系進行改變。

   我們并不是反對以個體存在的管理者，而是反對一種思想：必須對員工進行管理才能夠使他們有效率。但事實上，在倡導領導、支持和團隊的環(huán)境中，員工是能夠?qū)崿F(xiàn)自我管理的。

   在自我管理的組織中，管理者將被領導、協(xié)調(diào)者等角色身份所取代。這些變革使正式的、僵化的、結(jié)構(gòu)緊密的線性組織變成了由非正式、靈活、結(jié)構(gòu)松散、創(chuàng)造性的聯(lián)合、團隊、伙伴關系所組成的創(chuàng)造性網(wǎng)絡。這是對組織應用了一百多年的結(jié)構(gòu)、角色、行為以及思想的顛覆。

   根據(jù)勒溫的理論，根據(jù)管理強度的不同，可以將管理分為專制管理、民主管理和放任式管理。陳教授在比較了這幾種不同管理的特點后認為：

   放任式管理的情況下，組織分權(quán)化過度，就會帶來運營的低效率，最終導致總收益的下降；專制管理會壓制員工的參與積極性和創(chuàng)造力，扼殺組織內(nèi)部的創(chuàng)新。因此，對組織管理來說，要實現(xiàn)放任和專制之間的平衡，也就是實施適度的民主化管理。

   近幾十年時間，組織工作性質(zhì)發(fā)生了巨大的變化，主要受到了以自動化和計算機化為先導的科技革命的激發(fā)。這些發(fā)展包括計算機、微技術、互聯(lián)網(wǎng)和局域網(wǎng)接入、聯(lián)系性軟件以及其他技術的戰(zhàn)略性使用。這些技術變革對傳統(tǒng)的組織觀點（結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、戰(zhàn)略、體制和技能等各個方面）提出了質(zhì)疑和挑戰(zhàn)。為了適應這樣的變化趨勢，組織管理也在不斷地創(chuàng)新：把管理轉(zhuǎn)變?yōu)轭I導、協(xié)調(diào)、網(wǎng)絡化和戰(zhàn)略化。將代表官僚的中間管理層次刪減掉，開始構(gòu)建聯(lián)合的矩陣、網(wǎng)絡和高績效團隊。

   最后，陳教授還介紹了管理學的新體系，愿景與計劃、運營與創(chuàng)新、資源與能力、領導與規(guī)制是四大職能模塊。并以Google、寶潔、華為、索尼、麥當勞、奧的斯電梯、微軟、西門子等具體案例給大家詳細講解了如何進行創(chuàng)新的實踐。